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피터의 법칙이란
위계 조직에서 구성원은 자신이 유능하게 해내는 자리에 계속 승진하다가, 결국 더 이상 잘 해내지 못하는 자리에 이르러서야 멈추는 경향이 있다는 원칙입니다.
설명
한 자리에서 좋은 성과를 내면 승진하고, 새 자리에서도 잘 해내면 또 승진하는 과정이 반복되다가, 결국 자신의 능력을 넘어서는 자리에 도달하면 더는 승진하지 못하고 그 자리에 머무르게 됩니다. 그 결과 "시간이 지날수록 모든 자리는 그 일을 감당하지 못하는 사람으로 채워지는 경향이 있다"는 다소 씁쓸한 결론으로 이어집니다.
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이름의 유래, 로렌스 피터
캐나다 출신 교육학자 로렌스 J. 피터가 레이먼드 헐과 함께 1969년 펴낸 책 「피터의 원리」에서 제시한 개념입니다.
설명
이 책은 학교나 회사 등 다양한 조직에서 벌어지는 인사 관련 사례를 풍자적으로 분석하며 큰 반향을 일으켰습니다. 유머러스한 서술 방식 때문에 처음에는 가벼운 농담으로 여겨지기도 했지만, 실제 조직 운영 사례를 설명하는 개념으로 자리 잡았습니다.
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왜 이런 일이 반복될까
승진 여부를 현재 직무의 성과로만 판단하고, 새로운 직무에 필요한 역량은 미리 검증하지 않는 구조적 한계 때문에 반복됩니다.
설명
예를 들어 뛰어난 실무자였던 사람이 관리자로 승진했을 때, 실무 능력과 사람을 관리하는 능력은 전혀 다른 역량인데도 이를 구분하지 않고 승진을 결정하는 경우가 많습니다. 그 결과 관리 역할에 적합하지 않은 사람이 관리자 자리에 머무르게 되는 상황이 발생합니다.
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흔히 드는 예시
영업 실적이 뛰어나 영업팀장으로 승진했지만, 조직 관리나 코칭 역량은 부족해 팀 전체 성과가 오히려 떨어지는 경우가 대표적인 사례로 꼽힙니다.
설명
이런 경우 해당 인물은 실무자로서는 유능했지만 관리자 자리에서는 자신의 한계에 도달한 상태이며, 조직 구조상 다시 실무자로 강등되는 경우는 드물기 때문에 그 자리에 계속 머무르게 됩니다. 이런 사례가 누적되면 조직 전체의 효율이 서서히 떨어질 수 있다는 것이 피터의 법칙이 시사하는 바입니다.
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조직은 이를 어떻게 보완할까
관리 역할과 전문 역할을 분리한 이원 경력 경로를 두거나, 승진 전에 새 역할에 필요한 역량을 미리 검증하는 방식으로 이 문제를 줄이려 시도합니다.
설명
실무 전문가로 남고 싶은 사람에게는 관리자가 되지 않고도 높은 직급과 대우를 받을 수 있는 별도의 경로를 마련하는 기업이 늘고 있습니다. 또한 승진 대상자에게 임시로 새 역할을 맡겨보거나 관련 교육을 미리 제공해, 실제 역량을 검증한 뒤 정식으로 승진시키는 방식도 널리 활용됩니다.