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수습기간의 법적 의미
수습기간에도 근로계약은 이미 체결된 상태이므로, 정규직 전환 거부(수습 해고)에도 객관적이고 합리적인 이유가 필요합니다.
수습기간은 "정식 채용 전 평가 기간"으로 여겨지기 쉽지만, 법적으로는 이미 근로계약이 체결되고 근로가 시작된 상태입니다. 따라서 수습기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 실질적으로 해고에 해당하며, 근로기준법상 정당한 이유가 요구됩니다. 다만 수습 근로자에 대한 해고의 정당성 판단은 정식 채용 근로자보다는 폭넓게 인정되는 경향이 있어, 채용 당시 제시한 능력이나 자질이 현저히 부족하다고 볼 만한 객관적인 평가 자료가 있다면 정당성이 인정되기 쉬워집니다. 반대로 평가 기준 없이 막연한 인상만으로 본채용을 거부하면 부당해고로 다투어질 위험이 있으므로, 평가 기준을 사전에 마련하고 그 기준에 따라 평가한 기록을 남겨두는 것이 중요합니다.
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수습평가 기준 설계하기
업무 이해도, 업무 수행력(실제 산출물), 협업·조직 적응도, 근태·태도 네 영역으로 나누어 채용 공고 단계의 직무 요건과 연결해야 합니다.
수습평가 기준은 크게 ① 업무 이해도(직무에 필요한 기본 지식과 프로세스 습득 정도), ② 업무 수행력(실제로 맡긴 과제의 완성도와 산출물 품질), ③ 협업·조직 적응도(동료·타 부서와의 소통, 조직문화 적응), ④ 근태·태도(출퇴근 성실성, 피드백 수용 자세) 네 영역으로 구성하는 것이 일반적입니다. 각 항목은 채용 당시 공고했던 자격요건·주요업무와 연결되어야 하며, 채용공고에 없던 기준을 수습평가 시점에 새로 들이대면 평가의 객관성을 인정받기 어렵습니다.
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평가 시기와 방법 - 중간평가와 최종평가
수습 시작 1개월 전후 중간평가로 부족한 점을 미리 피드백하고, 종료 직전 최종평가로 정규직 전환 여부를 판단하는 2단계 구조가 일반적입니다.
수습기간(통상 3개월)을 하나의 평가로만 마무리하면, 근로자 입장에서는 개선할 기회 없이 갑자기 탈락 통보를 받는 셈이 되어 절차적 정당성이 약해집니다. 실무에서는 수습 시작 1개월 전후 시점에 중간평가를 진행해 현재까지의 강점과 보완이 필요한 부분을 서면 또는 면담으로 명확히 전달하고, 이후 남은 기간 동안 개선 기회를 부여한 뒤 종료 직전 최종평가로 정규직 전환 여부를 판단하는 2단계 구조를 권장합니다. 중간평가에서 지적한 사항이 최종평가에서도 개선되지 않았다면, 이는 본채용 거부의 정당성을 뒷받침하는 근거 자료가 됩니다.
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정규직 전환 여부 판단 프로세스
평가표 작성 → 직속 상사 면담 → 인사팀 검토 → 결재 순서로 진행하고, 각 단계의 기록을 남겨두어야 합니다.
정규직 전환(본채용) 여부는 직속 상사가 평가표를 작성하는 것에서 시작해, 해당 근로자와 결과를 공유하는 면담을 거친 뒤, 인사팀이 평가 기준의 일관성과 절차적 적법성을 검토하고, 최종적으로 결재권자가 승인하는 순서로 진행하는 것이 일반적입니다. 특히 본채용을 거부하는 경우에는 평가표, 중간평가 피드백 기록, 면담 일지 등 판단 근거가 되는 자료를 함께 보관해야 하며, 이 자료들은 이후 분쟁이 발생했을 때 절차적 정당성을 소명하는 핵심 증거가 됩니다.
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수습기간 중 부적격 판정 시 절차
통보는 반드시 서면으로, 구체적인 사유를 명시해 전달해야 하며, 수습 사용 기간이 3개월을 초과했다면 해고예고 규정도 함께 검토해야 합니다.
본채용을 거부하기로 결정했다면 구두 통보만으로 끝내지 않고, 거부 사유를 구체적으로 적은 서면을 근로자에게 전달하는 것이 원칙입니다. 사유는 "업무 능력 부족"처럼 막연하게 적기보다 "OO 업무 수행 시 반복적으로 발생한 오류 사례", "중간평가에서 지적한 사항의 미개선" 처럼 구체적인 사실관계를 기재해야 정당성 판단에서 유리합니다. 또한 수습 사용 기간이 계속 근로 3개월을 초과한 근로자에게는 해고예고(30일 전 예고 또는 해고예고수당) 규정이 적용될 수 있으므로, 해고 시점의 근속 기간을 반드시 확인해야 합니다.
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수습평가 흔한 실수
사전에 고지하지 않은 기준을 뒤늦게 들이대거나, 중간 피드백 없이 종료 시점에만 일방적으로 통보하는 것이 대표적인 실수입니다.
흔한 실수로는 ① 채용 시 공지하지 않았던 평가 기준을 수습 종료 시점에 새로 만들어 적용하는 것, ② 중간 피드백이나 개선 기회 없이 종료 시점에야 문제를 통보하는 것, ③ 평가자마다 기준이 달라 같은 수준의 성과인데도 평가자에 따라 전환 여부가 달라지는 것, ④ 평가표 없이 구두 인상만으로 전환 여부를 결정하는 것이 있습니다. 수습평가는 근로자의 고용 지속 여부를 결정하는 중요한 절차인 만큼, 평가 기준을 채용 단계에서 미리 공지하고 전 과정을 기록으로 남겨 어떤 시점에 다시 살펴봐도 판단 근거를 설명할 수 있도록 운영하는 것이 안전합니다.