評価基準は求人票の段階から始まっている
試用期間の評価基準は、採用時に提示した業務内容や条件と地続きであるほど機能します。求人票の段階で業務内容が曖昧だと、評価基準も曖昧にならざるを得ず、それまで一度も示されていなかった基準で本採用を見送ると、後から公正さを問われやすくなります。求人票の段階から検証可能な具体的な業務内容を書いておくことが、後の評価基準づくりを楽にします。
記録が判断を支える
本採用にする場合もしない場合も、評価シートやフィードバック記録、面談記録といった書面が、判断が問われたときに会社側と本人の双方を守る材料になります。記録がなければ、何が言われたかという記憶の食い違いだけが残ります。面談のたびに簡単なメモを残す習慣だけでも、プロセス全体の説明可能性が大きく変わります。
よくある質問
試用期間中の従業員も通常の福利厚生の対象になりますか?
多くの国・地域では、法的に雇用関係が成立し実際に勤務している以上、健康保険や年金、雇用保険といった法定の福利厚生は試用期間中の従業員にも通常の従業員と同様に適用されます。「まだ試用期間だから」という理由で加入手続きを後回しにするのはリスクの高いよくある誤りなので、現地の適用要件を確認してください。
試用期間中の給与を通常より低くしてもよいですか?
一部の国・地域では、短い試用期間中に限り最低賃金の一定割合(90%前後が目安)まで減額できる制度がありますが、多くの場合、契約期間や職種など特定の条件を満たす場合に限られます。試用期間中も全額支給を義務付けている地域もあり、国によって大きく異なるため、給与を設定する前に現地の賃金・試用期間に関する規定を必ず確認してください。